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深度报道(观点摘要)
以北京为例，到2004年北京的中高级软件人才缺口就超过42000人，到2007年软件人才缺口将有可能达到12万人，已经到了"饥渴"的程度。中国在未来5年内，软件人才需求为40万人。 传统企业信息化改造所带来的软件人才的缺口更大。 急缺能够进行软件整体开发设计的软件设计师、系统分析师以及具有国际眼光的高级管理人才，也缺乏在底层从事软件编程等初级工作的程序员。 我国软件人才供给渠道单一，过于依赖正规教育机构，不仅限制了我国软件人才绝对数量的增长，也制约了软件人才结构的进一步优化。 有些名牌大学生在他们看来更不可取，因为"这些学生一直在传统的应试教育中成长，所学都是纯理论或单一的技术，根本无法和实际的行业市场结合，只能做一些简单的编程工作。同时，因为学校品牌的优越性，他们很容易养成眼高手低的习惯"。 人才----软件业硬伤 国务院信息化工作办公室副主任曲维枝日前公开表示，软件人才队伍有待进一步壮大，人才结构有待进一步优化是中国与国际软件业的六大差距之一。 根据国家信息产业部发布的《2002年我国软件产业发展公报》，2002年全国规模以上软件企业共4700家，从业人员59万人。行业共完成软件及系统集成收入1100亿元，比上一年增长46.5%，出口创汇15亿美元，增长100%。预计今后几年我国软件业仍将保持30%-35%的增长速度。 但种种利好消息并不能掩盖中国软件业的苍白--去年我国的软件销售额占全球软件市场的比重不到2%；国内市场占有率也仅为1/3；在基础性、大型应用软件技术领域产品开发能力弱，银行、证券、民航和冶金等行业的大型应用软件几乎都为国外软件所垄断。 在总结我国软件产业目前存在的三大问题中，《公报》明确指出?quot;企业规模偏小、软件人才短缺和缺乏核心技术多年来一直是制约我国软件产业发展的瓶颈"。其中，软件企业的规模结构和人才结构不合理的现象一直存在。跨国公司和大型企业中的软件人才在软件产业中所占比例太小。2002年我国拥有软件研发人员15.7万人，分布在4700家各类软件公司。其中，50人以下的企业占67%左右，50人至200人的占26%左右，1000人以上的软件企业则非常少。以北京为例，到2004年北京的中高级软件人才缺口将超过42000人，到2007年软件人才缺口将有可能达到12万人，已经到了"饥渴"的程度。而在大洋彼岸，光是"硅谷"一地，在软件从业人员之中，华人占据了三分之一的天下，国外大型软件企业中的中高级人才，华人差不多占据了50％的比例。北京市有85％的软件人才集中在中小型企业，国内领先企业只有11％，而跨国公司中不到4％。据有关部门预测，中国在未来5年内，软件人才需求为40万人，不仅信息产业需要人才，国内传统企业也纷纷e化，以ERP产品为例，ERP即企业信息管理系统软件，小到一个企业的采购问题，大到一个企业的投资决策，如果信息资源落后，就有可能导致上亿元的投资失败。为此传统企业都加快了信息化的进程。而传统企业信息化改造所带来的软件人才的缺口更大。 缺哪些人才 国内软件人才的不合理结构，是造成国产软件的核心竞争力不强，人力成本居高不下的主要原因。随着市场的快速发展，业界已经深刻地体会到了这一严峻问题。我国的软件人才的培养模式一直是靠正规的学校教育为主，集中在本科阶段。从业人员的结构呈现为"橄榄型"，两头尖而中间宽，软件的"高端人才"---系统分析师、项目技术主管等等和"低端人才"---软件编码人员严重短缺，现有的人员往往是高不成低不就的状况，做分析师能力和经验不足，做程序员又造成人力资源浪费。 某软件企业老总很无奈地表示，公司有一大帮员工，规模不算小，但每年扣除各项开支外，并没有盈利。因此，他笑言公司只是解决社会部分人员"就业问题"的机构，然而，发展的瓶颈在哪里自己现在也不知道。 从市场运营的角度来看，这个公司算不上成功。据其内部知情员工透露，除了领导自身的综合管理素质不高外，关键在于公司的人才结构不够合理，单位个人的平均生产率不高。 美国、印度等软件业发达国家的经验证明，软件人才结构的"金字塔"型才最为理想。据国家教育部的调研结果，去年我国的软件从业人员虽然比2001年增长了一倍，但高端和低端软件人才均很缺少，中间大、两头小，呈"橄榄"型，即现在急缺处于"金字塔"高层，能够进行软件整体开发设计的软件设计师、系统分析师以及具有国际眼光的高级管理人才，也缺乏在底层从事软件编程等初级工作的程序员。这既不利于软件行业的创新发展，也不利于推广普及。 从部分国内主流软件厂商所了解的信息得知，目前软件企业对人才都是求贤若渴，并且他们面临的人力资源建设问题也大同小异。 从去年下半年到现在，浪潮通软华南大区的人员规模从最开始的几个人到20多人，并且在日前刚刚接受完公司总部的考核，绝大多数得到了肯定和认可。看着自己一手建立起来的新团队活力十足，在业务开拓上业绩明显，通软华南区总经理晏忠心里也踏实了很多。但谈到软件人才的问题，他还是坦言，公司目前还是缺乏对浪潮通软优势行业很了解的人才，如何将自身优势真正传达给企业用户，让他们充分认识到通软ERP的核心价值，是这个新团队要进步的方向。 按刘传信的划分标准，软件人才分为技术型、管理型和市场营销三大类，每一个群体都应该有自己不同的发展空间。"从神州数码乃至整个软件市场来看，目前最缺乏的是高级软件管理人才，即在产品管理、服务体系和营销体系等方面统筹能力的人才太少。同时，目前软件企业中纯销售的人员居多，这自然不利于软件这种特殊商品的推广?此外，结合自己前不久的台湾之行，他认为台湾的服务体系比大陆成熟得多，内地加强软件环境建设，建立标准的服务体系非常必要，但这其中也必然要涉及到人才的成长与到位问题。 自在国内软件企业中首次提出EAS理念后，金蝶更进一步加强了研发队伍的建设，日前，公司在上海又成立了第三个研发中心。金蝶表示对人才的需求"非常急迫"。"虽然提出转型，但金蝶目前整个团队不会有大的变化，在相对稳定的基础上将会再逐渐扩大规模。"段文辉肯定了公司还缺乏更多高级人才的说法。 人才从哪来 在金蝶、神州数码等厂商的企业成本中，人力资源占了50%左右，而对于那些小型的软件企业来说，这一比例往往会高达70-80%。因为人才流动性大，小企业很难留住优秀的人才，这也直接制约着他们的成本投入。 目前国内IT市场上，软件业需要的投入大，且风险也大。如何在有限的投入中，建立稳定而高效的团队，不断吸收新人才的同时，防止内部人才的流失，对企业来说，也不啻为一场没有硝烟的战争。 面对人才急缺的现状，国家信息产业部明文规定，软件人才队伍建设将继续加强。据悉，其具体措施包括：示范性软件学院到2005年共培养20万人左右的新型软件工程师；建设软件技术学院，5年内共培养30万名软件"蓝领"；推进软件专业人员职业资格证书制度，进一步放开软件教育的社会化培训等。 但有一个问题不容忽视：我国软件人才供给渠道单一，过于依赖正规教育机构，不仅限制了我国软件人才绝对数量的增长，也制约了软件人才结构的进一步优化。目前，我国软件人才主要依赖于高校及科研机构，其他人才培养比较薄弱；在这方面，印度的经验值得借鉴，印度软件人才培养渠道较宽，高校及科研机构培养人才比例仅为25%左右，20%及10%左右分别由职业技术学校和归国留学组成，还有部分由社会培训等其他培训机构所培养。 从企业实际招聘、培训和留用等人力资源建设来看，虽然各自的途径有所不同，但他们对高校应届毕业生基本上?quot;感冒"，有些名牌大学生在他们看来更不可取，因为"这些学生一直在传统的应试教育中成长，所学都是纯理论或单一的技术，根本无法和实际的行业市场结合，只能做一些简单的编程工作。同时，因为学校品牌的优越性，他们很容易养成眼高手低的习惯"。因此，由于企业用人标准与人才择业标准的不一，越来越多没有专业技术的人才进入了软件公司。 为了赢得人才大战，媒体招聘启事、人才市场活动、猎头公司或外界推荐等形式都成了软件企业招兵买马的渠道。从权威的调查报告分析，60%的软件企业倾向于通过媒体广告和人才市场招聘一般的人才，在中高层岗位的聘用上，则更多通过猎头和外界推荐。 在当前的软件环境中，除了网罗现有的优秀人才，软件企业更多的是自己进行人才培育，这在从金蝶、浪潮通软、神州数码和广东同望等国内软件厂商公司都是如此。由于已经具备比较健全的管理机制和企业文化，他们并不担心自己公司人才的流失。 链接： 抢手人才的标准 经验胜过学历 不少IT业公司认为，在行内，最重视实务经验，学历只是升职的踏脚石，居辅助地位。 通才胜过专才 大部分新兴的网络公司规模较小，为控制资金及成本，大多会雇佣多才之士。老板们更看重商业与计算机技能的专业，如管理学及信息系统专业、计算机与心理学专业等。一才多用的用人要求向复合型人才大开"绿灯"。 敬业胜过"花心" 网络企业是高风险、高回报的新企业，在这种新的职业环境中，敬业精神最为关键。是否具有对默默无闻及工作变动的忍耐力、团队工作能力、快速学习能力、与人沟通能力以及团结合作精神等，是敬业素质的重点。 创造胜过平庸 微软用人的原则就是寻找具有创造能力者，在大量求职简历中，只选用少数聪明者。盖茨对软件开发人员说4到5年后，现在的每句程序指令都得淘汰。"这么快的更新速度，要求程序设计人员必须具有良好的创新能力。
企业一致认为，只有实行理论与实践结合，将市场案例与行业知识带入课堂中，加强应试教育向素质教育的转变，国内软件人才才能形成规模，进一步促进软件产业的发展壮大。
人才瓶颈
目前我国的软件人才输入主要依托高等院校，而企业一致认为，只有实行理论与实践结合，将市场案例与行业知识带入课堂中，加强应试教育向素质教育的转变，国内软件人才才能形成规模，进一步促进软件产业的发展壮大。
